Kehityskeskustelu voi olla parhaimmillaan antoisa keskustelu, jossa työntekijä ja hänen esimiehensä saavat arvokasta palautetta ja selkeitä tavoitteita. Keskustelun jälkeen on hyvä mieli ja draivi. Keskustelu voi myös olla pakollinen turhaksi koettu tunti, jonka aikana naputellaan paperiin jotain "kun on pakko", ja ollaan tyytyväisiä, että tämä tapahtuu vain kerran vuodessa.
Olen kerännyt hyvien ja huonojen kehityskeskustelukokemusten pohjalta listan karikoista, joita kehityskeskusteluissa kannattaa välttää. Näkökulmana on esimies, osa asioista pätee työntekijäänkin.
1. Ohita edellisen vuoden tavoitteiden toteumat
Jos edelliselle vuodelle on asetettu numerotavoitteita (euroja, prosentteja, tunteja, henkilöitä, mitä vain), pitää tässä vaiheessa olla tiedossa paperilla tai näytöllä eksaktisti toteumat, jotka käydään läpi. Keskustelussa verrataan tavoitteita toteumiin ja jutellaan tarkemmin taustoista: mikä johti onnistumisiin, mitä voisi tehdä toisin, että missatut maalit saadaan kiinni?
Mitattavien tavoitteiden lisäksi on voinut olla esimerkiksi urakiertoon tai koulutukseen liittyviä tavoitteita, jotka on myös hyvä keskustella.
Jos edellisen vuoden tulokset ohitetaan, motivoituminen uusiin tavoitteisiin on heikolla pohjalla, mikäli vahvistetaan viestiä, että saavutuksilla ei ole juurikaan väliä tai että niitä ei todellisuudessa pystytä mittaamaan.
2. "Kai se ihan hyvin meni, en niin tarkkaan tiedä, kun ei tehdä töitä yhdessä."
Kerää palautetta työntekijän kollegoilta, asiakkailta, alaisilta, projektipäälliköltä tai esimiehen esimieheltä - henkilöiltä, joiden kanssa työntekijä tekee töitä. Tähän on erilaisia järjestelmiä, yksinkertaisin tapa on pyytää palaute sähköpostilla, johon pyytää vastaukseksi muutaman ranskalaisen viivan palautetta. Esimies kerää palautteet yhteen ja huolehtii, että vastaajien anonymiteetti säilyy.
Työntekijänä olen kokenut tämän käytännön erittäin antoisaksi ja esimiehen saappaissa koen saavani keskustelun tueksi hyvää lisätietoa.
Kehujen lisäksi pyydetään kehitysehdotuksia. Vaikka päähän taputtelu on aina kivaa, suuntaa aitoon kehittymiseen voi saada vain ehdotusten kautta. Esimies voi tukea kehittymistä ehdottamalla koulutuksia, erilaisia työtapoja tai uusia projekteja muutoksen tueksi.
3. Kaikki tiet johtavat omaan napaan
Hyvä avaus kehityskeskustelulle on klassinen "Moi, miten menee?" tai "Kerro vähän viime vuodesta." Projektien tai myynnin tuloksista on hyvä olla faktat pöydässä, silti voi pyytää työntekijää kertomaan omin sanoin, mikä onnistui, mikä ei ja miltä tuntuu.
Kehityskeskustelun yksi tarkoitus on saada työntekijältä palautetta organisaation ja esimiehen toiminnasta. Älä aloita keskustelua tästä päästä. Keskustelun keskiössä täytyy olla työntekijä!
4. Tuijota ruutua
On tärkeää, että kehityskeskustelusta jää jotain dokumentoitua. Eihän siitä muista juhannuksen kynnyksellä enää mitään - en minä ainakaan. Usein kehityskeskustelussa on paperi tai lomake täytettävänä. Ideaalitapauksessa se on vain taustatukena ja apuna keskeisten asioiden kirjaamisessa, eikä luo käsikirjoitusta keskustelulle.
On sitä paitsi tylsää, jos keskustelu menee läppärin näytön tai videotykin tuijotteluksi. Asioita voi täydentää kirjalliseen muotoon ennen tai jälkeen keskustelun, jutustelun aikana katseet silmiin.
Kaikkea keskusteltua ei tarvitse kirjata pöytäkirjaan, voi olla että keskustelussa sivutaan arkoja aiheita, jotka jäävät keskustelijoiden väliseksi asiaksi.
5. Päästiinhän tästäkin pahasta, palataan tähän sitten vuoden päästä
Ainakin yksi seurantakeskustelu vuodessa on paikallaan, olisiko mahdollista pitää lyhyt jutustelu kerran kvartaalissa? Seurataan miten tavoitteet etenevät ja onko mieli tai mahdollisuudet muuttuneet esimerkiksi uranäkymien suhteen. Seurantakeskustelut kannattaa merkitä kalenteriin heti keskustelun jälkeen.
Hyvä esimies edistää keskustelujen välissä omassa vallassaan olevia tehtäviä, järkkää koulutusmahdollisuuksia tai kyselee uusien projektien perään. Jos työntekijän kehityskohteeksi on tunnistettu esimerkiksi laadukkaammat tuotokset, hyödynnä kaikki mahdollisuudet kiinnittää asiaan huomiota: kehu onnistumisista ja osoita konreettisten esimerkkien kautta korjaamista vaativat kohdat. Tähän voi osallistua apuna myös projektipäällikkö tai seniori kollega.
Onko sinulla kehityskeskusteluihin liittyviä do's and don'ts suosituksia?
Olen kerännyt hyvien ja huonojen kehityskeskustelukokemusten pohjalta listan karikoista, joita kehityskeskusteluissa kannattaa välttää. Näkökulmana on esimies, osa asioista pätee työntekijäänkin.
1. Ohita edellisen vuoden tavoitteiden toteumat
Jos edelliselle vuodelle on asetettu numerotavoitteita (euroja, prosentteja, tunteja, henkilöitä, mitä vain), pitää tässä vaiheessa olla tiedossa paperilla tai näytöllä eksaktisti toteumat, jotka käydään läpi. Keskustelussa verrataan tavoitteita toteumiin ja jutellaan tarkemmin taustoista: mikä johti onnistumisiin, mitä voisi tehdä toisin, että missatut maalit saadaan kiinni?
Mitattavien tavoitteiden lisäksi on voinut olla esimerkiksi urakiertoon tai koulutukseen liittyviä tavoitteita, jotka on myös hyvä keskustella.
Jos edellisen vuoden tulokset ohitetaan, motivoituminen uusiin tavoitteisiin on heikolla pohjalla, mikäli vahvistetaan viestiä, että saavutuksilla ei ole juurikaan väliä tai että niitä ei todellisuudessa pystytä mittaamaan.
2. "Kai se ihan hyvin meni, en niin tarkkaan tiedä, kun ei tehdä töitä yhdessä."
Kerää palautetta työntekijän kollegoilta, asiakkailta, alaisilta, projektipäälliköltä tai esimiehen esimieheltä - henkilöiltä, joiden kanssa työntekijä tekee töitä. Tähän on erilaisia järjestelmiä, yksinkertaisin tapa on pyytää palaute sähköpostilla, johon pyytää vastaukseksi muutaman ranskalaisen viivan palautetta. Esimies kerää palautteet yhteen ja huolehtii, että vastaajien anonymiteetti säilyy.
Työntekijänä olen kokenut tämän käytännön erittäin antoisaksi ja esimiehen saappaissa koen saavani keskustelun tueksi hyvää lisätietoa.
Kehujen lisäksi pyydetään kehitysehdotuksia. Vaikka päähän taputtelu on aina kivaa, suuntaa aitoon kehittymiseen voi saada vain ehdotusten kautta. Esimies voi tukea kehittymistä ehdottamalla koulutuksia, erilaisia työtapoja tai uusia projekteja muutoksen tueksi.
3. Kaikki tiet johtavat omaan napaan
Hyvä avaus kehityskeskustelulle on klassinen "Moi, miten menee?" tai "Kerro vähän viime vuodesta." Projektien tai myynnin tuloksista on hyvä olla faktat pöydässä, silti voi pyytää työntekijää kertomaan omin sanoin, mikä onnistui, mikä ei ja miltä tuntuu.
Kehityskeskustelun yksi tarkoitus on saada työntekijältä palautetta organisaation ja esimiehen toiminnasta. Älä aloita keskustelua tästä päästä. Keskustelun keskiössä täytyy olla työntekijä!
4. Tuijota ruutua
On tärkeää, että kehityskeskustelusta jää jotain dokumentoitua. Eihän siitä muista juhannuksen kynnyksellä enää mitään - en minä ainakaan. Usein kehityskeskustelussa on paperi tai lomake täytettävänä. Ideaalitapauksessa se on vain taustatukena ja apuna keskeisten asioiden kirjaamisessa, eikä luo käsikirjoitusta keskustelulle.
On sitä paitsi tylsää, jos keskustelu menee läppärin näytön tai videotykin tuijotteluksi. Asioita voi täydentää kirjalliseen muotoon ennen tai jälkeen keskustelun, jutustelun aikana katseet silmiin.
Kaikkea keskusteltua ei tarvitse kirjata pöytäkirjaan, voi olla että keskustelussa sivutaan arkoja aiheita, jotka jäävät keskustelijoiden väliseksi asiaksi.
5. Päästiinhän tästäkin pahasta, palataan tähän sitten vuoden päästä
Ainakin yksi seurantakeskustelu vuodessa on paikallaan, olisiko mahdollista pitää lyhyt jutustelu kerran kvartaalissa? Seurataan miten tavoitteet etenevät ja onko mieli tai mahdollisuudet muuttuneet esimerkiksi uranäkymien suhteen. Seurantakeskustelut kannattaa merkitä kalenteriin heti keskustelun jälkeen.
Hyvä esimies edistää keskustelujen välissä omassa vallassaan olevia tehtäviä, järkkää koulutusmahdollisuuksia tai kyselee uusien projektien perään. Jos työntekijän kehityskohteeksi on tunnistettu esimerkiksi laadukkaammat tuotokset, hyödynnä kaikki mahdollisuudet kiinnittää asiaan huomiota: kehu onnistumisista ja osoita konreettisten esimerkkien kautta korjaamista vaativat kohdat. Tähän voi osallistua apuna myös projektipäällikkö tai seniori kollega.
Onko sinulla kehityskeskusteluihin liittyviä do's and don'ts suosituksia?
